商務知識基礎

營業毛利＝營業收入－營業成本（公司計算規則（会社計算規則）第89條）。1,000萬 − 600萬 ＝ 400萬日圓。600萬只是被減掉的營業成本本身；1,600萬是誤把兩者相加；1,000萬則是忘了扣除營業成本。

營業利益＝營業毛利－銷售費用及一般管理費（公司計算規則（会社計算規則）第90條）。400萬 − 250萬 ＝ 150萬日圓。250萬是被減掉的那一方；650萬是誤把兩者相加；400萬則是忘了扣除。

經常利益＝營業利益＋營業外收益－營業外費用（公司計算規則（会社計算規則）第91條）。150 ＋ 20 − 50 ＝ 120萬日圓。180萬是把營業外收益與費用的正負號弄反（150 − 20 ＋ 50）；220萬是收益與費用都加上去；100萬則是漏算了營業外收益。

資產負債表分為資產、負債、淨資產這3個部分表示（公司計算規則 第73條）。營業收入・營業成本・銷售費用及一般管理費是損益表的區分（同規則 第88條），很容易混淆。費用與收益屬於損益表這一側的用語，不會成為資產負債表的部別。

損益表呈現的是1年之類的一段期間內賺了多少、花了多少的流量；資產負債表呈現的是在結算日這個時點上擁有什麼、又對誰負有多少償還義務的餘額。第2個選項把兩者對調了。追蹤現金增減是現金流量表的工作，而股價並不會記載在財報上。

固定費是不論銷售增減都幾乎維持一定金額的費用，租金就是代表。進貨成本、原材料費、與銷售連動的銷售手續費都會隨銷售額增減，屬於變動費。歸到哪一邊有時會因行業或契約形式而不同，應依自家公司的實際狀況判斷。

每賣出1件所留下的邊際利益是 900 − 400 ＝ 500日圓。固定費 3,000,000日圓 ÷ 500日圓 ＝ 6,000件。3,333件是誤用售價去除；7,500件是誤用變動成本去除；約2,308件則是把邊際利益誤算成兩者相加的1,300日圓再去除。

定額法是把取得成本依耐用年數平均分攤。1,200,000 ÷ 5 ＝ 240,000日圓，即24萬日圓。120萬是把買進當年一次全額費用化的錯誤；60萬是把耐用年數當成2年的金額；12萬是用10年去除的金額。折舊是把長期使用資產的成本分攤到使用年數的觀念（法人稅法（法人税法）第31條）。

消費稅是從銷售時收取的稅額中，扣除進貨與費用時支付的稅額後繳納（消費稅法（消費税法）第30條）。50萬 − 30萬 ＝ 20萬日圓。若把收取的金額原封不動繳納，等於重複負擔了自己已經支付的部分。實際計算還有保存合格發票（適格請求書 tekikaku-seikyūsho）等要件，細節請向稅務署或稅理士確認。

標準稅率合計10％，輕減稅率合計8％，其明細分別是消費稅7.8％＋地方消費稅2.2％，以及消費稅6.24％＋地方消費稅1.76％（消費稅法 第29條、地方稅法（地方税法）第72條之83）。輕減稅率的適用對象，是酒類與外食以外的飲食料品，以及每週發行2次以上的定期訂閱報紙。

先由賣方提出載明金額與條件的報價單（見積書 mitsumorisho），買方據此發出訂購單（発注書 hacchūsho）這個要約，賣方再回覆承諾書（請書 ukesho）表示承諾。交付物品或成果時附上送貨單（納品書 nōhinsho），經過驗收後才開立請款單（請求書 seikyūsho）。訂購單若排在報價單之前，等於在金額尚未合意的情況下就下單；請款單也不可能排在最前面。

契約在表明內容並提出締結要約的意思表示獲得相對人承諾時成立，除法令另有特別規定外，不需要書面或其他方式（日本民法 第522條）。書面與印章（判子 hanko）並非成立要件，而是日後用來證明合意內容的手段。支付價金是依契約所為的履行，不是成立條件。

驗收是收受方確認數量、規格與品質後認可受領的節點，常常也是付款的起算點。若有不符合契約的情形，應在這個階段提出，要求修補或交付替代物等追完（日本民法 第562條）。提示報價、委託付款、黏貼印花都是另外的手續。

收據所載收取金額未滿5萬日圓者為免稅（印花稅法 別表第一 第17號文書）。5萬日圓以上100萬日圓以下為200日圓，金額愈高稅額也愈高。納稅義務人是製作該課稅文書的人（同法 第3條）。

印花貼上之後，必須跨越該文書與印花的彩紋（彩紋 saimon，票面花紋）明確地銷印（印花稅法 第8條第2項）。沒有銷印就不算完成納稅。以容易擦除的方式並不算已經銷印，條文中也沒有把黏貼位置限定在背面的規定。

營業秘密必須同時滿足以下3點：作為秘密加以管理、是對事業活動有用的技術上或營業上資訊、尚未公然為人所知（不正競爭防止法 第2條第6項）。向特許廳（特許庁，日本專利主管機關）登記並不是要件；與登記之後內容就會被公開的專利相反，這是讓資訊維持秘密狀態而受保護的制度。公司內部若沒有以秘密方式管理，就難以受到保護。

NDA是就洽談或共同作業中知悉的資訊，事先約定其處理方式的契約，核心是禁止目的外利用與禁止向第三人揭露。確定金額屬於報價單或契約書，所有權移轉屬於買賣或承攬的條款，工作時間管理屬於勞務事項，都不是NDA的作用。

下請代金支付遲延等防止法（下請代金支払遅延等防止法）經修法更名，簡稱為中小受託取引適正化法，通稱取適法（取適法 toritekihō）。中小企業基本法與下請中小企業振興法是目的不同的另外法律，獨占禁止法則是規範交易競爭規則的法律，都不是更名後的名稱。

這次修法禁止了票據支付，也禁止了難以在付款日之前取得全額的支付方式。適用對象的判定，在原有的資本額標準之外加上員工人數標準而擴大，交付製造等標的物所必要的運送委託也新納入對象。

請書是把針對訂購單（発注書）這個要約所為的承諾意思表示做成書面，兩份備齊之後，日後就比較容易證明合意內容。索取報價是報價委託，告知數量是送貨單（納品書），要求付款是請款單（請求書），各有不同作用。

扣除休息時間後，1週不得超過40小時、1日不得超過8小時使勞工工作（勞動基準法 第32條）。要超過這個上限，必須締結並申報三六協定（36協定 saburoku-kyōtei，關於加班的勞資協定）（同法 第36條第1項）。1週48小時不是現行法的數字。

工作時間超過6小時者須給45分鐘以上，超過8小時者須給1小時以上的休息，而且必須在工作時間的途中給予（勞動基準法 第34條）。7小時超過6小時但沒有超過8小時，所以是45分鐘以上。需要1小時以上的是超過8小時的情形，剛好8小時時給45分鐘以上即可。

雇主必須每週至少給予勞工1次休假日；若採用在4週之內給予4天以上休假的方式，則不適用這項規定（勞動基準法 第35條）。週休二日制或年休120天是許多公司採行的做法，但不是法律一律課予的天數。

連續工作6個月且出勤達全部工作日8成以上的勞工，應給予連續或分次合計10個工作日的有薪休假（勞動基準法 第39條第1項）。之後再依年資逐年加給。5天指的是對於獲配10天以上者，公司必須指定時期讓其休完的義務天數（同條第7項），與給假天數是不同的事。

對於獲配10天以上年休的勞工，公司必須在基準日起1年之內，就其中5天為每位勞工分別指定時期給假（勞動基準法 第39條第7項）。並不是所有天數都由公司決定，原則上要在勞工申請的時期給假（同條第5項）。條文中也沒有要求說明請假理由的規定。

加班的加給比率為25％以上（勞動基準法 第37條第1項、平成6年政令第5號）。35％以上是法定休假日出勤，50％以上則是1個月超過60小時部分的加班（同項但書），適用的場合各不相同。

加班須加給25％以上，因此每小時 2,000 × 1.25 ＝ 2,500日圓，2小時共5,000日圓。4,000日圓是忘了加給的金額；6,000日圓是用加成5成計算的金額；4,500日圓則是只對其中1小時加給、另1小時不加給的錯誤。

原則上，晚上10點到早上5點之間的勞動，須支付25％（2成5分）以上的加給（勞動基準法 第37條第4項）。厚生勞動大臣認為有必要的地區或期間，另有改為晚上11點到早上6點的例外。加班延伸到深夜時，兩種加給要相加。

健康保險與厚生年金保險的保險費，由被保險人與雇主各負擔一半（健康保險法 第161條、厚生年金保險法 第82條）。在勞動保險這一側，被保險人負擔的僅限於相當於雇用保險率的部分，勞災保險（職災保險）的部分勞工不負擔（勞動保險保險費徵收法（労働保険の保険料の徴収等に関する法律）第31條）。

差引支給額＝總支給額－扣除合計，所以 300,000 − 45,000 ＝ 255,000日圓。345,000日圓是誤把扣除額加上去；300,000日圓則是忘了扣除。工資原則上必須以貨幣直接、全額、每月1次以上在固定日期支付，只有在法令或勞資協定有依據時才能扣除（勞動基準法 第24條）。

法令的整理方式是：以優越關係為背景的言行，超出業務上必要且相當的範圍，因而損害勞工的工作環境；並沒有把行為人的意圖列為要素（勞動施策綜合推進法（労働施策総合推進法）第30條之2第1項）。因此即使沒有惡意也可能構成；但另一方面，這並不否定業務上必要且相當範圍內的指導。

6種類型是：身體上的攻擊、精神上的攻擊、人際關係的隔離、過大的要求、過小的要求、侵害個人領域（個の侵害 ko-no-shingai，過度介入私生活）。積欠工資屬於工資支付的問題（勞動基準法 第24條），並沒有被列為騷擾的類型。

該法 第11條第1項就兩種情形都課予義務：勞工因應性言行的態度而在勞動條件上受到不利益，以及因性言行而使工作環境受損；雇主必須採取建置諮詢體制等雇用管理上必要的措施。條文寫的是「勞工」，並沒有限定性別。另外，雇主在其他事業主要求協助實施措施時，也應盡力配合（同條第3項）。

不得以勞工提出申訴、或配合申訴處理而陳述事實為由，予以解雇或其他不利益處分（勞動施策綜合推進法 第30條之2第2項、男女雇用機會均等法 第11條第2項）。申訴內容反而是應該受到保護的資訊，條文中也沒有把受理方式限定為書面的規定。

就育兒休業、介護休業，以及其他有關養育子女或家庭照顧的制度、措施之利用的言行，育兒介護休業法 第25條課予建置諮詢體制等雇用管理上必要措施的義務。有關懷孕、生產等的言行，則由男女雇用機會均等法 第11條之3處理。

處理個人資料時，必須盡可能特定其利用目的（個人資料保護法（個人情報保護法）第17條第1項）。變更不得超出與變更前利用目的具有合理關聯性的範圍（同條第2項）。取得時，除已事先公布者外，應迅速把利用目的通知本人或予以公布（同法 第21條第1項）。

個人資料處理業者除了依法令規定的情形，或為保護人的生命、身體、財產所必要而難以取得本人同意等情形之外，不得未事先取得本人同意就把個人資料提供給第三人（個人資料保護法 第27條第1項）。公司內部核決或存在交易關係，都不能替代本人的同意。

要配慮個人情報，是指含有本人的人種、信條、社會身分、病歷、犯罪前科、因犯罪而受害的事實等，為避免產生不當歧視或偏見而需要特別留意之記述等的個人資料（個人資料保護法 第2條第3項）。部門名稱、電話號碼、電子郵件地址雖然可能構成個人資料，但不是這個定義所列舉的事項。

公司關係人因職務而得知上市公司等業務等相關的重要事實時，在該重要事實公布之前，不得買賣該公司的股票等（金融商品交易法（金融商品取引法）第166條第1項）。這與職位高低無關，換用他人名義，或告知他人請對方代為買賣，同樣會有問題。判斷有疑義時，應向公司內部的管理部門諮詢。

已公開發表的著作可以引用利用，該引用必須符合公正慣行，並且在報導、批評、研究及其他引用目的上的正當範圍內為之（日本著作權法 第32條第1項）。著作人的生死不是引用的條件。另外，著作權原則上存續到著作人死亡後經過70年為止（同法 第51條第2項）。