商务知识基础

销售毛利＝销售额减去销售成本（公司计算规则（会社計算規則）第89条）。1,000万日元 − 600万日元 = 400万日元。600万日元只是被减去的销售成本本身；1,600万日元是没有相减反而相加造成的错误；1,000万日元是忘记减去销售成本造成的错误。

营业利润＝销售毛利减去销售费及一般管理费（公司计算规则（会社計算規則）第90条）。400万日元 − 250万日元 = 150万日元。250万日元是被减去的一方；650万日元是相加造成的错误；400万日元是忘记相减造成的错误。

经常利润＝营业利润加上营业外收益、减去营业外费用（公司计算规则（会社計算規則）第91条）。150 + 20 − 50 = 120万日元。180万日元是把营业外收益与营业外费用的正负号弄反的金额（150 − 20 + 50）；220万日元是把收益和费用都相加的金额；100万日元是忘记把营业外收益计入的金额。

资产负债表分为资产、负债、净资产3个部分列示（公司计算规则（会社計算規則）第73条）。销售额・销售成本・销售费及一般管理费是损益表的分部（同规则 第88条），很容易混淆。费用和收益属于损益表一侧的用语，不会出现在资产负债表的分部中。

损益表显示1年等一段期间内赚了多少、花了多少的「流量」，资产负债表显示在决算日这一时点持有什么、又有义务向谁偿还多少的「余额」。第2项把两者对调了。追踪现金增减是现金流量表的职责，而股价不会记载在决算报表上。

固定费是无论销售额增减都基本保持一定金额的费用，房租是其代表。进货成本、原材料费、与销售额挂钩的销售手续费都会随销售额增减，属于变动费。归入哪一类会因行业和合同形式而不同，应按本公司的实际情况判断。

每卖出1件所留下的边际利润为 900 − 400 = 500日元。固定费 3,000,000日元 ÷ 500日元 = 6,000件。3,333件是用售价去除固定费的错误；7,500件是用变动费去除的错误；约2,308件是把边际利润误当作两者之和1,300日元去除的错误。

直线法（定額法）把取得价额按耐用年数平均分摊。1,200,000 ÷ 5 = 240,000日元。120万日元是在购入当年一次性计入费用的错误；60万日元是把耐用年数当作2年时的金额；12万日元是按10年去除的金额。折旧是把长期使用的资产成本分摊到使用年数中的思路（法人税法 hōjin-zeihō 第31条）。

消费税是从销售时收取的税额中扣除采购和经费中支付的税额后缴纳（消费税法（消費税法）第30条）。50万日元 − 30万日元 = 20万日元。若把收取额原样缴纳，就等于对已经支付的部分重复负担。实际计算还有保存合规发票（適格請求書 tekikaku-seikyūsho）等要件，细节请向税务署或税理士确认。

标准税率合计10%，轻减税率合计8%，其内部构成分别是消费税7.8%与地方消费税2.2%、消费税6.24%与地方消费税1.76%（消费税法（消費税法）第29条、地方税法 第72条之83）。轻减税率的适用对象是除酒类和外食以外的饮食料品，以及每周发行2次以上的定期订阅报纸。

先由卖方出具载明金额与条件的报价单，买方据此发出订购单（即要约），卖方回以接单确认书（即承诺）。交付货物或成果物时开具送货单，经验收后再开请款单。订购单若排在报价单之前，就等于在金额尚未达成一致时下了单；请款单也不会排在最前面。

合同在一方表示订立意思（要约）而相对方作出承诺时成立，除法令另有特别规定外，不需要书面等任何形式（民法 minpō 第522条）。书面和盖章不是成立要件，而是事后证明合意内容的手段。支付价款是基于合同的履行，并非成立条件。

验收是收货方确认数量、规格、品质后认可受领的节点，往往也是付款的起算点。如有不符，应在这一阶段告知，并要求修补或交付替代物等追完（民法 minpō 第562条）。提示报价、委托付款、粘贴印花都是另外的手续。

收据所记载的收取金额若不满5万日元则为非课税（印花税法（印紙税法）别表第一 第17号文书）。5万日元以上100万日元以下为200日元，金额越高税额越高。制作应税文书的人负有纳税义务（同法 第3条）。

印花贴上之后，必须跨越该文书与印花的花纹（彩紋 saimon）清楚地予以注销（印花税法（印紙税法）第8条第2项）。没有注销就不算完成纳税。用容易擦除的方法不算注销，条文中也没有把粘贴位置限定在背面的规定。

商业秘密须同时满足3点：被作为秘密加以管理、是对经营活动有用的技术上或经营上的信息、不为公众所知悉（不正当竞争防止法（不正競争防止法）第2条第6项）。在特许厅（特許庁，日本的专利主管机关）登记不是要件；与登记后内容会被公开的专利相反，这是让信息保持秘密来加以保护的制度。公司内部若没有按秘密来管理，就很难受到保护。

NDA是就洽谈或共同作业中所知悉的信息的处理方式事先作出约定的合同，核心是禁止目的外使用和禁止向第三方披露。确定金额靠报价单和合同书，所有权转移靠买卖或承揽条款，劳动时间管理属于劳务事项，都不是NDA的职责。

「下请货款支付迟延等防止法（下請代金支払遅延等防止法）」经修改后更名，简称为中小受托交易适正化法，通称为「取适法（取適法）」。中小企业基本法和下请中小企业振兴法是目的不同的另外的法律，独占禁止法是就交易整体规定竞争规则的法律，都不是更名后的名称。

此次修改禁止了票据支付，同时也禁止了难以在付款日前取得全额的支付手段。适用对象的判定在原有的资本金标准之外增加了员工人数标准，范围反而扩大；交付制造等目的物所必需的运送委托也被新纳入适用对象。

接单确认书是把对订购单（要约）作出承诺的意思表示写成书面，双方都齐备后，日后更容易证明合意的内容。索取报价用的是询价（見積依頼），告知数量用的是送货单，要求付款用的是请款单，各自职责不同。

除休息时间外，不得让劳动者每周工作超过40小时、每日超过8小时（劳动基准法（労働基準法）第32条）。要超过这一限度让其工作，必须签订并申报「36协定」（三六協定 saburoku-kyōtei）（同法 第36条第1项）。1周48小时不是现行法的数字。

劳动时间超过6小时的，应在劳动时间中途给予45分钟以上的休息；超过8小时的，给予1小时以上（劳动基准法（労働基準法）第34条）。7小时超过6小时但未超过8小时，因此为45分钟以上。需要1小时以上的是超过8小时的情形，正好8小时时45分钟以上即可。

用人单位必须每周至少给予劳动者1次休息日；若在4周内给予4天以上休息日，则不适用该规定（劳动基准法（労働基準法）第35条）。每周休2天制和年休120天是许多公司采取的做法，但并不是法律一律强制的天数。

连续工作6个月且出勤达全部工作日8成以上的劳动者，应给予连续或分次共10个工作日的带薪休假（劳动基准法（労働基準法）第39条第1项）。此后按工龄逐年加算。5天指的是对每年被赋予10天以上年休的人，公司必须指定时期让其休完的天数（同条第7项），与赋予天数是两回事。

对被赋予10天以上年次带薪休假的劳动者，公司必须在基准日起1年内，就其中5天按劳动者逐一指定时期予以给予（劳动基准法（労働基準法）第39条第7项）。并不是全部天数都由公司决定，原则上应在劳动者申请的时期给予（同条第5项）。条文中没有要求说明休假理由的规定。

加班的加成率为25%以上（2割5分以上）（劳动基准法（労働基準法）第37条第1项、平成6年政令第5号）。35%以上（3割5分以上）适用于法定休息日的劳动，50%以上（5割以上）适用于每月超过60小时的加班部分（同项但书），各自的场合不同。

加班需加成25%以上（2割5分以上），因此每小时为 2,000 × 1.25 = 2,500日元，2小时共 5,000日元。4,000日元是忘记加成的金额；6,000日元是按加成50%计算的金额；4,500日元是只对1小时加成、另1小时不加成的错误。

原则上对晚上10点至次日凌晨5点之间的劳动，需支付25%以上（2割5分以上）的加成工资（劳动基准法（労働基準法）第37条第4项）。对厚生劳动大臣认为有必要的地区或期间，有改为晚上11点至次日早上6点的例外。加班若延伸到深夜，两种加成要叠加计算。

健康保险与厚生年金保险的保险费，由被保险人与用人单位各负担一半（健康保险法（健康保険法）第161条、厚生年金保险法（厚生年金保険法）第82条）。在劳动保险一侧，被保险人负担的仅限于与雇用保险费率相对应的部分，劳灾保险部分不由劳动者负担（劳动保险的保险费征收等相关法律（労働保険の保険料の徴収等に関する法律）第31条）。

实发金额＝应发总额减去扣除合计，即 300,000 − 45,000 = 255,000日元。345,000日元是把扣除额相加造成的错误；300,000日元是忘记扣除造成的错误。工资原则上应以货币直接、全额、每月1次以上在固定日期支付，扣除仅限于有法令或劳资协定依据的情形（劳动基准法（労働基準法）第24条）。

法令的表述是：以优越关系为背景的言行，超出业务上必要且相当的范围，从而损害劳动者的工作环境；并未把行为人的意图列为要素（劳动政策综合推进法（労働施策総合推進法）第30条之2第1项）。因此即使没有恶意也可能构成；但这并不否定业务上必要且相当范围内的指导。

6种类型为：身体上的攻击、精神上的攻击、从人际关系中加以孤立、过大的要求、过小的要求、侵犯个人私域。拖欠工资属于工资支付方面的问题（劳动基准法（労働基準法）第24条），并未被列为骚扰的类型。

该法第11条第1项要求用人单位，对于劳动者因应对性言行而在劳动条件上受到不利益的情形，以及因性言行而工作环境受损的情形，双方面都要采取建立咨询机制等雇用管理上必要的措施。条文写的是「劳动者」，并未限定性别。用人单位在其他用人单位请求协助实施措施时，应努力予以配合（同条第3项）。

不得以劳动者提出咨询、或配合咨询处理而陈述事实为由，对其解雇或作出其他不利益对待（劳动政策综合推进法（労働施策総合推進法）第30条之2第2项、男女雇用机会均等法（男女雇用機会均等法）第11条第2项）。咨询内容恰恰属于应予保护的信息，法令也没有把受理方式限定为书面的规定。

对于围绕育儿休业、护理休业以及其他抚养子女或照护家人相关制度与措施之利用的言行，育儿护理休业法（育児介護休業法）第25条规定用人单位负有建立咨询机制等雇用管理上必要措施的义务。围绕怀孕、生育等的言行则由男女雇用机会均等法（男女雇用機会均等法）第11条之3处理。

在处理个人信息时，必须尽可能地特定（即具体明确地界定到什么用途）其使用目的（个人信息保护法（個人情報保護法）第17条第1项）。变更不得超出与变更前使用目的具有合理关联性的范围（同条第2项）。取得信息时，除已事先公布外，应迅速将使用目的通知本人或予以公布（同法 第21条第1项）。

除基于法令的情形、以及为保护人的生命・身体・财产所必需而难以取得本人同意等情形外，个人信息处理事业者不得未经本人事先同意向第三方提供个人数据（个人信息保护法（個人情報保護法）第27条第1项）。公司内部审批或存在交易关系，都不能替代本人的同意。

「需特别顾及的个人信息」（要配慮個人情報）指含有本人的人种、信条、社会身份、病史、犯罪经历、因犯罪受害的事实等，为避免产生不当歧视或偏见而需特别顾及之记载事项的个人信息（个人信息保护法（個人情報保護法）第2条第3项）。部门名称、电话号码、邮箱地址虽可能构成个人信息，但不属于该定义所列举的事项。

公司关系人因职务而得知上市公司等业务相关的重要事实时，在该重要事实公布之前不得买卖该公司的股票等（金融商品交易法（金融商品取引法）第166条第1项）。与职位高低无关，换用他人名义或告知他人让其买卖同样会成为问题。判断有疑问时，应向公司内部的管理部门咨询。

已公开发表的著作物可以引用使用，且该引用必须符合公正的惯行，并在报道、批评、研究及其他引用目的所需的正当范围内进行（著作权法（著作権法）第32条第1项）。著作者的生死并不是引用的条件。另外，著作权原则上存续至著作者死后满70年（同法 第51条第2项）。