ビジネス知識の基礎

1. 会計の初歩（利益の段階・決算書・固定費と変動費）

売上から利益が生まれるまでの段階と、損益計算書や貸借対照表が何を写した書類なのかを、実際の数字の読み方から押さえます。

会社の数字は、もうけを一段ずつ削りながら見ていきます。まず売上高から売上原価を引いた額が売上総利益で、現場では粗利と呼ばれます（会社計算規則 第89条）。粗利は、その商品やサービスそのものにどれだけ力があるかを示します。次に販売費及び一般管理費、つまり人件費・家賃・広告費など売るために必要な費用を引くと営業利益になり（同 第90条）、これが本業でどれだけ稼げたかを表します。さらに営業利益に営業外収益を足し、借入金の利息のような営業外費用を引くと経常利益です（同 第91条）。「粗利は出ているのに営業利益が薄い」なら、売り方や間接費のかけ方に原因がある、という読み方ができます。

決算書のうち損益計算書は、1年などの一定期間にいくら稼いでいくら使ったかという流れを示します。貸借対照表は、決算日というある一時点で何を持ち、誰にいくら返す義務があるかという残高を示します。貸借対照表は資産・負債・純資産の3つの部に区分して表示することになっており（会社計算規則 第73条）、資産の合計は負債と純資産の合計に必ず一致します。損益計算書は売上高・売上原価・販売費及び一般管理費・営業外収益・営業外費用・特別利益・特別損失に区分されます（同 第88条）。流れを見る書類と残高を見る書類、という違いを最初に頭に入れておくと迷いません。

費用は固定費と変動費に分けると見通しがよくなります。固定費は売上が増えても減ってもほぼ一定額かかる費用で、事務所の家賃や正社員の給与が代表です。変動費は売上にあわせて増減する費用で、材料費や仕入、売上連動の販売手数料が当たります。売価から1個あたりの変動費を引いた額を限界利益といい、固定費を限界利益で割ると、損も得もしない販売数量である損益分岐点が求められます。どちらに区分するかは業種や契約の形で変わるので、自社の実態に合わせて判断してください。

長く使う設備は、買った年に全額を費用にせず、使う年数に配分して費用にします。これが減価償却です（法人税法 第31条）。定額法なら、取得価額を耐用年数で割った額が毎年の償却費のイメージになります。消費税は、事業者が売上とともに受け取った税額から、仕入や経費で支払った税額を差し引いて納める仕組みです（消費税法 第30条）。標準税率は合計10パーセント、軽減税率は合計8パーセントです（同 第29条）。手元に残っている消費税分は最終的に納めるお金なので、資金繰りのうえでは自分のもうけと混ぜないように意識しておくと安全です。具体的な計算や申告は税務署や税理士に確認してください。

損益分岐点の販売数量を求める（例）売価 900円、1個あたり変動費 400円、固定費 月300万円1個あたり限界利益: 900 − 400 = 500円損益分岐点数量: 3,000,000 ÷ 500 = 6,000個検算（売上）: 900 × 6,000 = 5,400,000円検算（費用）: 400 × 6,000 + 3,000,000 = 5,400,000円 で一致

用語

売上総利益（粗利）

売上高から売上原価を引いた額。商品やサービスそのものの利幅を示す（会社計算規則 第89条）。

営業利益

売上総利益から販売費及び一般管理費を引いた額。本業でどれだけ稼げたかを示す（会社計算規則 第90条）。

経常利益

営業利益に営業外収益を足し営業外費用を引いた額。利息など本業以外の常の損益まで含めた実力（会社計算規則 第91条）。

貸借対照表

ある一時点の財政状態を示す書類。資産・負債・純資産の3つの部に区分される（会社計算規則 第73条）。

固定費と変動費

売上に関わらず一定額かかるのが固定費、売上にあわせて増減するのが変動費。損益分岐点の計算に使う。

減価償却

長く使う資産の取得価額を、使用する年数に配分して費用にする考え方（法人税法 第31条）。

例題

出典・根拠：会社計算規則 第89条・第90条・第91条

2. 契約の初歩（見積から検収・請求まで、印紙とNDA）

取引を動かす書類の並び順と、それぞれが何を証明しているのかを押さえ、印紙・秘密保持・下請取引のルールまで一続きで理解します。

取引の書類には順番があり、それぞれが役割を持っています。見積書はこの条件・この金額でできるという提示、発注書や注文書は買う側の申込み、請書や注文請書は受ける側の承諾、納品書は渡した記録、検収は受け取った側が中身を確かめて合格と認める区切り、そして請求書と支払です。契約そのものは、内容を示した申込みに対して相手方が承諾をしたときに成立し、法令に特別の定めがある場合を除いて書面などの方式は要りません（民法 第522条）。それでも書面を交わすのは、後から言った言わないにならないよう、合意の中身を残しておくためです。

検収は支払の起点になることが多い、実務上とても大事な区切りです。数量・仕様・品質を確かめ、問題があればこの段階で伝えます。引き渡された目的物が種類・品質・数量について契約の内容に適合しないときは、買主は修補や代替物の引渡しなどの追完を請求できます（民法 第562条）。なお請負は、当事者の一方が仕事を完成することを約し、相手方がその結果に対して報酬を支払うことを約する契約です（民法 第632条）。何をもって完成とするかを最初にすり合わせておくと、検収でもめません。

印紙税は、印紙税法の別表第一に掲げられた文書、つまり課税文書を作成した人に納税義務があります（印紙税法 第3条）。よく出会うのは領収書で、金銭または有価証券の受取書は記載された受取金額が5万円未満なら非課税とされています（同法 別表第一 第17号文書）。印紙は貼るだけでは足りず、文書と印紙の彩紋にかけて判明に消さなければなりません（同法 第8条第2項）。電子データだけでやり取りする場合の取扱いは判断が分かれる場面もあるので、税務署や税理士に確認してください。

秘密保持契約、いわゆるNDAは、打ち合わせや共同作業で知った情報を目的外に使わず第三者に開示しないと約束するものです。話す前に結んでおくのが基本になります。あわせて社内の管理も欠かせません。不正競争防止法にいう営業秘密は、秘密として管理されていること、事業活動に有用な技術上または営業上の情報であること、公然と知られていないことの3つを満たすものです（同法 第2条第6項）。管理していない情報は保護されにくいということです。下請取引のルールは、下請代金支払遅延等防止法が改正されて2026年1月1日に施行され、略称は中小受託取引適正化法、通称は取適法となりました。手形払いが禁止され、従来の資本金基準に従業員数の基準が加わり、製造等の目的物の引渡しに必要な運送の委託も対象に加わるなど、範囲が広がっています。

1. 仕様と納期をすり合わせ、見積書をもらう2. 社内の決裁を通してから発注書を出す3. 請書を受け取り、契約が成立したことを書面で残す4. 納品を受けたら納品書と現物を突き合わせる5. 検収し、不適合があればこの段階で連絡する6. 検収完了を受けて請求書を受け取り、期日に支払う

用語

見積書

この条件・この金額でできるという提示。発注の前に金額と仕様を合わせるための書類。

注文請書

発注書という申込みに対して、受ける側が承諾したことを示す書類。契約成立の証拠になる。

検収

納品されたものが注文どおりかを確かめ、合格と認めること。支払の起点になることが多い。

課税文書

印紙税法 別表第一に掲げられた文書。作成した人に印紙税の納税義務がある（同法 第3条）。

NDA（秘密保持契約）

知り得た情報を目的外に使わず第三者に開示しないと約束する契約。打ち合わせの前に結ぶのが基本。

中小受託取引適正化法

下請代金支払遅延等防止法の改正により2026年1月1日に施行された法律の略称。通称は取適法。

例題

出典・根拠：民法 第522条、印紙税法 第3条、不正競争防止法 第2条第6項

3. 労務の初歩（労働時間・年次有給休暇・割増賃金と給与明細）

働く時間と休みのルール、残業代の割増率、社会保険と労働保険の違い、給与明細の読み方までを、条文の裏づけとともに確認します。

労働時間の原則は、休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間です（労働基準法 第32条）。これを超えて働かせるには、労働者の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する者との書面による協定、いわゆる36協定を結んで行政官庁に届け出る必要があります（同法 第36条第1項）。延長できる時間の限度は原則として1か月45時間、1年360時間です（同条第4項）。休憩は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上を、労働時間の途中に与えます（同法 第34条）。休日は毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上です（同法 第35条）。

年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日が与えられます（労働基準法 第39条第1項）。その後は勤続年数に応じて加算されます。原則は労働者が請求する時季に与えるもので、会社は事業の正常な運営を妨げる場合に他の時季に変更できるにとどまります（同条第5項）。取得の理由を説明する義務は条文にありません。あわせて、年10日以上付与される労働者については、基準日から1年以内に5日について会社が時季を定めて取得させなければなりません（同条第7項）。

割増賃金の最低の率は法令で決まっています。時間外労働は2割5分以上、法定休日の労働は3割5分以上です（労働基準法 第37条第1項、平成6年政令第5号）。1か月について60時間を超える時間外労働の部分は5割以上になります（同項ただし書）。深夜、原則として午後10時から午前5時までの労働には2割5分以上の割増が必要で（同条第4項）、時間外が深夜にかかればそれぞれを足し合わせます。なお家族手当や通勤手当は割増賃金の基礎となる賃金に算入しません（同条第5項）。

保険は2つの系統に分けて覚えると混乱しません。健康保険と厚生年金保険はいわゆる社会保険で、保険料は労働者と事業主が半分ずつ負担します（健康保険法 第161条、厚生年金保険法 第82条）。労災保険と雇用保険はまとめて労働保険と呼ばれ、労災保険の保険料に労働者の負担分はなく、雇用保険は労働者も一部を負担します（労働保険の保険料の徴収等に関する法律 第31条）。給与明細は勤怠・支給・控除の3つの区画でできていて、総支給額から控除の合計を引いた差引支給額が手取りです。賃金は通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うのが原則です（労働基準法 第24条）。

残業代の計算（1時間あたりの賃金が 2,000円の場合）時間外の割増率: 1 + 0.25 = 1.251時間あたり: 2,000 × 1.25 = 2,500円時間外2時間分: 2,500 × 2 = 5,000円その2時間が深夜にもかかる場合: 1 + 0.25 + 0.25 = 1.51時間あたり: 2,000 × 1.5 = 3,000円

用語

法定労働時間

休憩時間を除き1日8時間、1週40時間という労働時間の原則（労働基準法 第32条）。

36協定

時間外労働や休日労働をさせるために結び届け出る労使協定（労働基準法 第36条第1項）。限度は原則1か月45時間・1年360時間。

年次有給休暇

6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日が与えられる有給の休暇（労働基準法 第39条第1項）。

割増賃金

時間外は2割5分以上、法定休日は3割5分以上、深夜は2割5分以上という上乗せの賃金（労働基準法 第37条）。

総支給額と手取り

基本給や手当を合計したものが総支給額、そこから控除の合計を引いた差引支給額が手取り。

労働保険

労災保険と雇用保険の総称。労災保険の保険料に労働者の負担分はない（労働保険徴収法 第31条）。

例題

出典・根拠：労働基準法 第32条・第34条・第35条・第37条・第39条

4. コンプライアンス（ハラスメント・個人情報・情報管理）

会社と自分の両方を守るために、ハラスメントの型、個人情報の扱い、SNSと情報漏えい、インサイダー取引、著作権の最低線を押さえます。

職場のパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること、労働者の就業環境が害されること、という3つで整理されます。事業主には相談体制の整備など雇用管理上必要な措置を講ずる義務があります（労働施策総合推進法 第30条の2第1項）。厚生労働大臣の指針は代表的な6類型として、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害を挙げています。加害の意図は要素に入っていないので悪気がなくても該当しうる一方、業務上必要かつ相当な範囲の指導まで否定するものではない、という両面を押さえてください。

セクシュアルハラスメントは、性的な言動への労働者の対応によって労働条件について不利益を受ける型と、性的な言動により就業環境が害される型に整理され、事業主に措置義務があります（男女雇用機会均等法 第11条第1項）。妊娠、出産等に関する言動によるものは同法 第11条の3、育児休業や介護休業などの制度利用に関する言動によるものは育児介護休業法 第25条が、それぞれ措置義務を定めています。いずれも、相談を行ったことや相談への対応に協力して事実を述べたことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをすることは禁じられています。

個人情報を取り扱うときは、まず利用の目的をできる限り特定します（個人情報保護法 第17条第1項）。あらかじめ本人の同意を得ないで、特定した利用目的の達成に必要な範囲を超えて取り扱ってはなりません（同 第18条第1項）。取得したときは、あらかじめ利用目的を公表している場合を除き、速やかに本人に通知するか公表します（同 第21条第1項）。第三者への提供は、法令に基づく場合などを除き、あらかじめ本人の同意を得るのが原則です（同 第27条第1項）。人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴などは要配慮個人情報として、より慎重な扱いが求められます（同 第2条第3項）。

情報漏えいは、持ち出さない・見せない・つながない、が基本です。顧客リストや入館証を私物と一緒に持ち歩かない、公共の場で画面を開かない、私物の記録媒体を業務データにつながない。SNSは、社内だけのつもりの話でも公開の場に出た瞬間に取り返せません。上場会社等の業務等に関する重要事実を職務に関して知った会社関係者は、その重要事実が公表された後でなければ、その会社の株式などの売買をしてはなりません（金融商品取引法 第166条第1項）。他人の著作物は、公表された著作物を公正な慣行に合致し、引用の目的上正当な範囲内で引用する場合などを除いて無断では使えません（著作権法 第32条第1項）。著作権は原則として著作者の死後70年まで存続します（同 第51条第2項）。個別の判断に迷ったら、必ず社内の管理部門や専門家に相談してください。

個人情報を扱う前の確認手順1. 何のために使うのかを言葉にして特定する2. その目的を本人に通知したか公表しているか確かめる3. 目的の範囲を超える使い方をしていないか点検する4. 社外に渡すなら、あらかじめ本人の同意があるか確かめる5. 病歴などの要配慮個人情報が混ざっていないか見る6. 不要になったデータは決められた方法で確実に消す

用語

パワーハラスメントの3要素

優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、就業環境が害されること（労働施策総合推進法 第30条の2）。

6類型

厚生労働大臣の指針が示す代表的な型。身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害。

対価型と環境型

性的な言動への対応で労働条件上の不利益を受けるのが対価型、性的な言動で就業環境が害されるのが環境型（男女雇用機会均等法 第11条）。

要配慮個人情報

人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴など、特に配慮を要する記述等を含む個人情報（個人情報保護法 第2条第3項）。

重要事実

上場会社等の業務等に関する重要な事実。職務に関して知った会社関係者は公表前の売買を禁じられる（金融商品取引法 第166条）。

引用

公表された著作物を、公正な慣行に合致し目的上正当な範囲内で利用すること（著作権法 第32条第1項）。出所を示し、自分の記述を主にする。

例題

出典・根拠：労働施策総合推進法 第30条の2、個人情報保護法 第17条、著作権法 第32条

演習：この章の問題を解く

ランダム出題の演習ツールです（JavaScript が有効な場合に動きます）。上の「確認問題」はそのままでもすべて読めます。