비즈니스 기초 지식

매출총이익은 매출액에서 매출원가를 뺀 금액이다(회사계산규칙(会社計算規則) 제89조). 1,000만 엔 − 600만 엔이므로 400만 엔이 된다. 600만 엔은 빼는 쪽인 매출원가 그 자체이고, 1,600만 엔은 빼지 않고 더해 버린 오답, 1,000만 엔은 매출원가를 빼는 것을 잊은 오답이다.

영업이익은 매출총이익에서 판매비 및 일반관리비를 뺀 금액이다(회사계산규칙(会社計算規則) 제90조). 400만 엔 − 250만 엔이므로 150만 엔. 250만 엔은 빼는 쪽의 금액, 650만 엔은 더해 버린 오답, 400만 엔은 빼는 것을 잊은 오답이다.

경상이익은 영업이익에 영업외수익을 더하고 영업외비용을 뺀 금액이다(회사계산규칙(会社計算規則) 제91조). 150 + 20 − 50이므로 120만 엔. 180만 엔은 영업외수익과 영업외비용의 부호를 뒤바꾼 금액(150 − 20 + 50), 220만 엔은 수익도 비용도 모두 더한 금액, 100만 엔은 영업외수익을 계산에 넣는 것을 잊은 금액이다.

대차대조표는 자산·부채·순자산의 3개 부(部)로 구분해 표시한다(회사계산규칙 제73조). 매출액·매출원가·판매비 및 일반관리비는 손익계산서의 구분(같은 규칙 제88조)이라서 혼동하기 쉽다. 비용이나 수익은 손익계산서 쪽의 용어이므로 대차대조표의 부에는 들어가지 않는다.

손익계산서는 1년 등의 기간에 얼마를 벌어 얼마를 썼는가 하는 흐름을, 대차대조표는 결산일이라는 한 시점에 무엇을 가지고 있고 누구에게 얼마를 갚을 의무가 있는가 하는 잔액을 보여준다. 2번째 선택지는 양쪽을 뒤바꾼 오답이다. 현금의 증감을 좇는 것은 현금흐름표의 역할이고, 주가는 결산서에 실리지 않는다.

고정비는 매출이 늘든 줄든 거의 일정한 금액이 드는 비용으로, 임차료가 그 대표이다. 매입원가·원재료비·매출에 연동하는 판매수수료는 모두 매출에 맞추어 증감하므로 변동비에 해당한다. 어느 쪽으로 구분할지는 업종이나 계약 형태에 따라 달라질 수 있으므로 자기 회사의 실태로 판단한다.

1개를 팔 때마다 남는 한계이익은 900 − 400이므로 500엔. 고정비 3,000,000엔 ÷ 500엔이므로 6,000개가 된다. 3,333개는 고정비를 판매가로 나눈 오답, 7,500개는 변동비로 나눈 오답, 약 2,308개는 한계이익을 차가 아니라 합인 1,300엔으로 보고 나눈 오답이다.

정액법에서는 취득가액을 내용연수로 균등하게 나눈다. 1,200,000 ÷ 5이므로 240,000엔. 120만 엔은 산 해에 전액을 비용으로 처리해 버리는 오답, 60만 엔은 내용연수를 2년으로 했을 때의 금액, 12만 엔은 10년으로 나눈 금액이다. 감가상각은 오래 쓰는 자산의 비용을 사용하는 연수에 배분한다는 사고방식이다(법인세법(法人税法) 제31조).

소비세는 매출에서 받은 세액에서 매입이나 경비로 지급한 세액을 빼고 납부한다(소비세법(消費税法) 제30조). 50만 엔 − 30만 엔이므로 20만 엔. 받은 금액을 그대로 납부하면 지급한 몫을 이중으로 부담하게 된다. 실제 계산에는 적격청구서(適格請求書, tekikaku-seikyūsho — 일본판 인보이스)의 보존 등 요건이 있으므로 자세한 사항은 세무서나 세무사에게 확인한다.

표준세율은 합계 10퍼센트, 경감세율은 합계 8퍼센트이며, 각각 소비세 7.8퍼센트와 지방소비세 2.2퍼센트, 소비세 6.24퍼센트와 지방소비세 1.76퍼센트라는 내역으로 되어 있다(소비세법(消費税法) 제29조, 지방세법(地方税法) 제72조의83). 경감세율의 대상은 주류와 외식을 제외한 음식료품, 그리고 주 2회 이상 발행되는 정기구독 신문이다.

금액과 조건을 제시하는 견적서가 먼저이고, 그것을 받아 사는 쪽이 발주서라는 청약을 내면 파는 쪽이 우케쇼라는 승낙을 돌려준다. 물건이나 성과물을 건넬 때 납품서, 검수를 거쳐 청구서라는 순서가 된다. 발주서가 견적서보다 먼저 오면 금액에 대한 합의 없이 주문한 것이 되고, 청구서가 맨 앞에 오는 일도 없다.

계약은 내용을 제시하고 체결을 신청하는 의사표시에 대해 상대방이 승낙을 했을 때 성립하며, 법령에 특별한 정함이 있는 경우를 제외하고 서면 등의 방식은 필요하지 않다(민법(民法) 제522조). 서면이나 날인은 성립 요건이 아니라 나중에 합의 내용을 증명하기 위한 수단이다. 대금 지급은 계약에 근거한 이행이지 성립의 조건이 아니다.

검수는 받은 쪽이 수량·사양·품질을 확인하고 수령을 인정하는 매듭으로, 지급의 기점이 되는 경우가 많다. 부적합이 있으면 이 단계에서 알리고 보수나 대체물의 인도 등 추완을 요구한다(민법(民法) 제562조). 견적 제시, 지급 의뢰, 인지 첩부는 모두 별개의 절차이다.

수취서는 기재된 수취금액이 5만 엔 미만이면 비과세로 되어 있다(인지세법 별표 제1 제17호 문서). 5만 엔 이상 100만 엔 이하는 200엔이라는 식으로 금액이 올라가면 세액도 올라간다. 과세문서를 작성한 사람에게 납세의무가 있다(같은 법 제3조).

인지는 붙인 뒤에 해당 문서와 인지의 채문(彩紋 — 인지 도안에 인쇄된 무늬)에 걸치도록 분명하게 소인해야 한다(인지세법(印紙税法) 제8조 제2항). 소인이 없으면 납부한 것이 되지 않는다. 쉽게 지울 수 있는 방법으로는 소인한 것으로 보지 않으며, 붙이는 위치를 뒷면으로 한정하는 규정도 조문에 없다.

영업비밀은 비밀로서 관리되고 있을 것, 사업활동에 유용한 기술상 또는 영업상의 정보일 것, 공공연히 알려져 있지 않을 것이라는 3가지를 충족하는 것이다(부정경쟁방지법 제2조 제6항). 특허청(特許庁 — 일본의 특허 행정 기관)에 대한 등록은 요건이 아니며, 등록해서 내용이 공개되는 특허와는 오히려 반대로 비밀인 상태로 지키는 구조이다. 사내에서 비밀로 관리하지 않으면 보호받기 어렵다.

NDA는 회의나 공동작업에서 알게 된 정보의 취급을 사전에 정해 두는 계약으로, 목적 외 이용의 금지와 제3자에 대한 공개의 금지가 중심이 된다. 금액의 확정은 견적서나 계약서, 소유권의 이전은 매매나 도급의 조항, 노동시간 관리는 노무의 문제로, 모두 NDA의 역할이 아니다.

하도급대금 지급지연 등 방지법(下請代金支払遅延等防止法)은 개정으로 명칭이 바뀌어 약칭은 중소수탁거래적정화법, 통칭은 슈테키호(取適法)로 되어 있다. 중소기업기본법과 하도급중소기업진흥법은 목적이 다른 별개의 법률이고, 독점금지법은 거래 전반의 경쟁 규칙을 정하는 법률이라서 어느 것도 개칭 후의 명칭이 아니다.

개정에서는 어음 지급이 금지되었고, 지급기일까지 만액을 받기 어려운 지급수단도 금지되었다. 대상 판정은 종래의 자본금 기준에 종업원 수 기준이 더해져 넓어졌고, 제조 등 목적물의 인도에 필요한 운송의 위탁도 새로 대상에 들어갔다.

우케쇼는 발주서라는 청약에 대한 승낙의 의사표시를 서면으로 만든 것으로, 이것이 갖추어지면 합의 내용을 나중에 제시하기 쉬워진다. 견적을 요청하는 것은 견적의뢰, 수량을 알리는 것은 납품서, 지급을 요구하는 것은 청구서로, 각각 역할이 다르다.

휴게시간을 제외하고 1주간에 대해 40시간, 1일에 대해 8시간을 넘겨 근로시켜서는 안 된다(노동기준법 제32조). 이를 넘겨 일하게 하려면 36협정(三六協定, saburoku-kyōtei — 시간외·휴일근로에 관한 노사협정)을 맺어 신고해야 한다(같은 법 제36조 제1항). 1주 48시간은 현행법의 숫자가 아니다.

노동시간이 6시간을 넘는 경우에는 45분 이상, 8시간을 넘는 경우에는 1시간 이상의 휴게를 노동시간 도중에 주어야 한다(노동기준법 제34조). 7시간은 6시간을 넘고 8시간을 넘지 않으므로 45분 이상이다. 1시간 이상이 필요해지는 것은 8시간을 넘는 경우이며, 딱 8시간이면 45분 이상으로 충분하다.

사용자는 근로자에게 매주 적어도 1회의 휴일을 주어야 하며, 4주간을 통틀어 4일 이상의 휴일을 주는 경우에는 이 규정을 적용하지 않는다고 되어 있다(노동기준법 제35조). 주 5일제(주휴 2일)나 연간 120일은 많은 회사가 채택하는 운용이지만 법률이 일률적으로 의무화한 숫자는 아니다.

6개월간 계속 근무하고 전체 근로일의 8할 이상 출근한 근로자에게는 계속 또는 분할한 10근로일의 유급휴가를 준다(노동기준법(労働基準法) 제39조 제1항). 이후에는 근속연수에 따라 가산된다. 5일은 연 10일 이상 부여받는 사람에 대해 회사가 시기를 정해 취득시켜야 하는 의무 일수(같은 조 제7항)로, 부여일수와는 별개의 이야기이다.

연 10일 이상의 연차유급휴가가 부여되는 근로자에 대해서는 기준일부터 1년 이내에 5일에 대해 회사가 근로자별로 시기를 정해 주어야 한다(노동기준법(労働基準法) 제39조 제7항). 모든 일수를 회사가 정할 수 있는 것은 아니며, 원칙은 근로자가 청구하는 시기에 주는 것이다(같은 조 제5항). 취득 이유의 설명을 요구하는 규정은 조문에 없다.

시간외근로의 할증률은 2할 5푼(25퍼센트) 이상이다(노동기준법(労働基準法) 제37조 제1항, 헤이세이 6년 정령 제5호(平成6年政令第5号)). 3할 5푼(35퍼센트) 이상은 법정휴일의 근로, 5할(50퍼센트) 이상은 1개월에 60시간을 넘는 시간외근로 부분(같은 항 단서)으로, 각각 적용 장면이 다르다.

시간외는 2할 5푼(25퍼센트) 이상의 할증이므로 1시간당 2,000 × 1.25로 2,500엔, 2시간분이면 5,000엔이 된다. 4,000엔은 할증을 붙이는 것을 잊은 금액, 6,000엔은 5할 할증으로 계산한 금액, 4,500엔은 1시간분에만 할증을 붙이고 나머지 1시간을 할증 없이 계산한 오답이다.

원칙적으로 오후 10시부터 오전 5시까지 사이의 근로에 대해 2할 5푼(25퍼센트) 이상의 할증임금이 필요하다(노동기준법 제37조 제4항). 후생노동대신이 필요하다고 인정하는 지역이나 기간에 대해 오후 11시부터 오전 6시까지로 하는 예외가 있다. 시간외근로가 심야에 걸치는 경우에는 할증을 서로 더한다.

건강보험과 후생연금보험의 보험료는 피보험자와 사업주가 각각 절반을 부담한다(건강보험법(健康保険法) 제161조, 후생연금보험법(厚生年金保険法) 제82조). 노동보험 쪽에서는 피보험자가 부담하는 것은 고용보험률에 해당하는 부분에 한정되어 있고, 산재보험 부분에는 근로자의 부담이 없다(노동보험의 보험료 징수 등에 관한 법률(労働保険の保険料の徴収等に関する法律) 제31조).

차인지급액은 총지급액에서 공제 합계를 뺀 금액이므로 300,000 − 45,000으로 255,000엔이다. 345,000엔은 공제를 더해 버린 오답, 300,000엔은 공제를 빼는 것을 잊은 오답이다. 임금은 통화로 직접 그 전액을 매월 1회 이상 일정한 기일에 지급하는 것이 원칙이고, 공제는 법령이나 노사협정에 근거가 있는 경우에 한정된다(노동기준법(労働基準法) 제24조).

법령은 우월적인 관계를 배경으로 한 언동으로서 업무상 필요하고 상당한 범위를 넘은 것에 의해 근로자의 취업환경이 해쳐질 것이라는 형태로 정리하고 있으며, 행위자의 의도는 요소로 들고 있지 않다(노동시책종합추진법(労働施策総合推進法) 제30조의2 제1항). 악의가 없어도 해당할 수 있는 한편, 업무상 필요하고 상당한 범위의 지도까지 부정하는 것은 아니다.

6가지 유형은 신체적인 공격, 정신적인 공격, 인간관계로부터의 분리, 과대한 요구, 과소한 요구, 개인 영역의 침해이다. 임금의 미지급은 임금 지급에 관한 문제(노동기준법(労働基準法) 제24조)로, 괴롭힘의 유형으로는 들고 있지 않다.

같은 법 제11조 제1항은 성적인 언동에 대한 근로자의 대응으로 근로조건에 관해 불이익을 받는 경우와, 성적인 언동으로 취업환경이 해쳐지는 경우 양쪽 모두에 대해 상담체제 정비 등 고용관리상 필요한 조치를 의무화하고 있다. 조문은 근로자라고 정하고 있을 뿐 성별을 한정하지 않는다. 사업주는 다른 사업주로부터 조치 실시에 필요한 협력을 요청받았을 때 이에 응하도록 노력해야 한다고 되어 있다(같은 조 제3항).

상담을 한 것, 또는 상담 대응에 협력해 사실을 진술한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 취급을 해서는 안 된다(노동시책종합추진법(労働施策総合推進法) 제30조의2 제2항, 남녀고용기회균등법(男女雇用機会均等法) 제11조 제2항). 상담 내용은 오히려 보호해야 할 정보이며, 접수 방법을 서면으로 한정하는 규정도 없다.

육아휴업, 개호휴업, 그 밖에 자녀 양육이나 가족 돌봄에 관한 제도·조치의 이용에 관한 언동에 대해서는 육아개호휴업법 제25조가 상담체제 정비 등 고용관리상 필요한 조치를 의무화하고 있다. 임신·출산 등에 관한 언동은 남녀고용기회균등법 제11조의3이 다룬다.

개인정보를 취급할 때에는 그 이용 목적을 가능한 한 특정해야 한다(개인정보보호법(個人情報保護法) 제17조 제1항). 변경은 변경 전의 이용 목적과 관련성이 있다고 합리적으로 인정되는 범위를 넘어서는 할 수 없다(같은 조 제2항). 취득했을 때에는 미리 공표하고 있는 경우를 제외하고 신속히 이용 목적을 본인에게 통지하거나 공표한다(같은 법 제21조 제1항).

개인정보취급사업자는 법령에 근거한 경우나, 사람의 생명·신체·재산의 보호에 필요하고 본인의 동의를 얻기 곤란한 경우 등을 제외하고, 미리 본인의 동의를 얻지 않고 개인데이터를 제3자에게 제공해서는 안 된다(개인정보보호법(個人情報保護法) 제27조 제1항). 사내 결재나 거래관계가 있다는 사실은 본인의 동의를 대신하지 못한다.

요배려 개인정보는 본인의 인종, 신조, 사회적 신분, 병력, 범죄 경력, 범죄로 피해를 입은 사실 등 부당한 차별이나 편견이 생기지 않도록 특히 배려를 요하는 것으로 정해진 기술 등을 포함하는 개인정보이다(개인정보보호법 제2조 제3항). 부서명이나 전화번호, 이메일 주소는 개인정보가 될 수는 있지만 이 정의에 열거된 사항은 아니다.

회사관계자가 상장회사 등의 업무 등에 관한 중요사실을 직무와 관련해 알게 된 경우, 그 중요사실이 공표된 후가 아니면 그 회사의 주식 등을 매매해서는 안 된다(금융상품거래법(金融商品取引法) 제166조 제1항). 직급의 높고 낮음은 관계가 없고, 명의를 바꾸거나 타인에게 알려 매매하게 하는 행위도 문제가 된다. 판단이 서지 않으면 사내 관리부서에 상담한다.

공표된 저작물은 인용해 이용할 수 있고, 그 인용은 공정한 관행에 합치하며 보도·비평·연구 그 밖의 인용 목적상 정당한 범위 내에서 이루어져야 한다(저작권법 제32조 제1항). 저작자의 생사는 인용의 조건이 아니다. 참고로 저작권은 원칙적으로 저작자의 사후 70년이 지날 때까지 존속한다(같은 법 제51조 제2항).